På kandidatenes premisser

Mange kvalifiserte kandidater søker ikke aktuelle stillinger fordi søknadsprosessen er svært tidkrevende. Endrer man prosessen og gjør den på kandidatens premisser vil man nå flere relevante kandidater. Dette krever en omstilling i hvordan HR jobber, hvordan vi henter informasjon og hvilken informasjon vi ber kandidaten om.

Bjørge Karlsøen - Co-Founder - kandidatene.com

On the candidate's terms

Jeg hadde valgt å avslutte arbeidsforholdet uten å ha en klar plan på hva jeg skulle gjøre videre da fikk jeg en utfordring; hvordan synes du rekruttering fungerer i dag? Med et minimalt forhold til rekruttering, lite erfaring med å søke jobber, og kun litt erfaring fra å ansette bestemte jeg meg for å ta tak i problemstillingen.

Det første spørsmålet jeg stilte meg var: Hvorfor har jeg ikke søkt flere jobber tidligere? Jeg hadde jo lest stillingsannonser og tenkt: “jeg burde kanskje søke, dette kan være drømmejobben”. Da jeg spurte andre i mitt nettverk dette spørsmålet fikk jeg ofte det samme svaret som jeg ga meg selv. «Joda, kjempespennende stilling, men det tar så lang tid og er så krevende å søke at jeg ikke gidder». Etter å ha snakket med flere titalls HR representanter og profesjonelle rekrutterere har jeg etterhvert fått god innsikt i denne problemstillingen.

Rekrutteringsprosessen har dessverre ikke endret seg i takt med resten av verden, og spesielt formatet på stillingsannonsen har samlet støv i alt for lang tid. Den har stort sett blitt overført intakt fra papirformat. Innovasjonen har i stedet vært på distribusjon og mottak der vi har gått fra avis til Internett, fra post til mail. Vi har i liten grad utnyttet de mulighetene digitaliseringen gir oss.

Så, hvordan ser dagens rekrutteringsprosess ut? Den begynner med et behov i bedriften. En ny stilling oppstår, eller vi må erstatte noen som slutter. Ryggmargsrefleksen for de fleste av oss er å legge ut en annonse på FINN eller NAV, en smertefull prosess i seg selv. Det å skrive en innbydende tekst for å lokke til deg de rette kandidatene og selge inn bedriften på en overbevisende måte er en skyhøy utfordring for de fleste av oss. Det kan i alle fall virke slik hvis du tar en titt på hva som ligger ute på FINN og NAV.

Når annonsen er publisert venter man vanligvis i 20-30 dager til alle søknadene har kommet inn. Søkerne trenger jo tid til å spisse både søknadsbrev og CV inn mot stillingen. Dette er nødvendig ettersom de må forsøke å tolke ut fra stillingsannonsen hva bedriften egentlig er ute etter, for så å fremheve de sider av seg selv de tror passer best. Av denne grunn kommer ofte de fleste søknadene inn rett før fristen på annonsen går ut.

Når søknadene kommer inn begynner den vanskelige jobben med å oversette alle forskjellige CV’er og søknadsbrev til en slags rangering av kandidatene som vi tror har de kvalifikasjonene som skal til for å løse de faktiske arbeidsoppgavene. I denne oversettelsen inngår det gjerne mye gjetting og en god porsjon magefølelse. Til slutt sitter vi forhåpentligvis igjen med en sortert bunke der man begynner på toppen og kaller inn til 1. gangs intervju. Så fra behovet oppstår går det gjerne 1 måned før intervjurundene kan begynne.

Hvordan kan vi forenkle prosessen fra behovet oppstår til vi sitter igjen med en rangert liste med kandidater? Trenger vi virkelig full CV og en motivasjonstale fra kandidaten for å gjøre våre første vurderinger? Jeg tror svaret på det er “nei”. Over 80% av potensielle kandidater leser stillingsannonser på mobil og har begrenset med mulighet til å gi fra seg full CV og en motivasjonstale der og da. Kandidaten sitter kanskje på bussen, ligger i senga eller sitter ved middagsbordet og har høyst sannsynlig ikke oppdatert hverken CV’en eller LinkedIn profilen de siste årene.

Jeg mener vi kun bør be om den mest kritiske informasjonen som forteller oss om kandidaten har den erfaringen og de kvalifikasjonene som trengs for å utføre de faktiske arbeidsoppgavene. Vi kan la kandidatene evaluere seg selv opp mot de arbeidsoppgavene rett i stillingsannonsen. Det gir oss mulighet til å vurdere alle kandidatene på likt grunnlag. Deretter trenger vi kun å gå i dialog og innhente mer informasjon fra de som vi på et objektivt grunnlag har grunn til å tro er gode kandidater.

Vi oppnår tre ting med å endre opp en søknadsprosess på denne måten.

  1. Prosessen blir ikke bare mobilvennlig, men også kandidatvennlig! Kandidatene slipper å bruke mye tid før de vet om de faktisk er kvalifisert og vil bli vurdert til stillingen. Flere relevante kandidater vil respondere når prosessen blir enklere.
  2. Kandidaten kan svare med en gang og du kan starte prosessen øyeblikkelig. Ved å rekruttere på denne måten har vi sett at vi kan få inn 80% av søknadene i løpet av 5 dager når vi benytter målrettet annonsering av stillingen.
  3. Vi som rekrutterer jobber mer effektivt og sparer tid, Vi slipper å gå gjennom en svær bunke med CVer før vi vet om kandidatene har de grunnleggende egenskapene som skal til.

Bjørge Karlsøen
bjorge@kandidatene.com